Два дня проведенных на тренинге пролетели незаметно.

Участвовали владельцы малого бизнеса, первые лица компаний и руководители отделов.
Много обсуждений связано с проблемами работы персонала.
Для меня важно какие вопросы в перерывах задают коллеги друг другу и какие темы обсуждают.
Так вот, один из ключевых вопросов: «Чему учить сотрудников? Что новенького и интересненького еще дать? Какие тренинги в тренде?»

Коллеги, если будем рассуждать в таком ключе, то далеко не уйдем.
Главный вопрос который стоит задать: Учим сотрудника для чего? Зачем сотруднику эти знания? А бизнесу эти знания зачем? Чтобы что?

Эти вопросы лежат в определении потребности в обучении персонала компании.
Прежде чем выявлять некую потребность выясните, какие компетенции первоочередные для того, чтобы компания функционировала эффективно и бесперебойно.

Иными словами определите базовые или ключевые компетенции отдельной должности.
Подобный перечень основополагающих знаний, умений, навыков прописывается в корпоративной модели компетенций.

Модель — это центральное звено в выявлении потребности.
К тому же, модель наглядно представляет реальное состояние компании.
И состояние порой не радует.

Следующим моментом выявления потребности является стратегия и цели компании.
Стратегия становится своеобразным контуром, очерчивающим зоны ближайшего развития персонала.
Именно они определяют желаемое состояние компании и желаемый уровень компетентности.

Вот так все просто и никакой фантазии.
У всего должна быть цель и ответ на вопрос ЗАЧЕМ?
Если ответа нет, не стоит начитать действовать. Вернитесь к вышеперечисленным пунктам.

Компании, у кого выстроен бизнес-процесс обучение и развитие персонала не живут иллюзией.
Они усиливают сотрудников и идут вперед!

Что бы вы еще добавили к процессу выявления потребности?