Проблема:
Отсутствие кандидатов, минимальное количество откликов, из-за переработок увольнение действующий сотрудников.
Задача:
Наладить поток кандидатов и снизить текучесть.
В результате:
Определили целевого кандидата.
Скорректировали объявления вакансии, тем самым расширив воронку на входе, проработали HR-бренд в социальных сетях, который показал работу компании. Провели оценку лояльности и вовлеченности, отработав слепые зоны. Скорректировали работу отдела обучения и написали программу для наставников.

За 2 месяца текучесть действующий сотрудников с 35% снизилась до 20%
Релевантные кандидаты откликались 6 из 10.

Конверсия этапов воронки выросла.
Текучесть на этапе стажировки снизилась на 30%

Лояльность и вовлеченность через 4 месяца оценки поднялась с 43% до 64%

*в силу подписанного договора о неразглашении названия компаний в описании кейсов не указано

Производство мясной продукции + собственная розничная сеть (штат 800 человек)

Проблема:
Сотрудники «втихую» ходят к конкурентам на собеседования, продажи падают.
Задача:
Выяснить причину рассмотрения сотрудниками других предложений.
В результате:
С помощью аудита и оценки лояльности и вовлеченности выявлено не понимание расчета заработной платы (4 месяца назад изменения в мотивации) и недоверие к руководству компании. Наладили управленческое общение между руководителями и сотрудниками, скорректировали систему мотивации.

Премиальную часть сделали прозрачной для расчета самим сотрудником.

Сохранено 95% рабочего персонала.

Проблема:
Компания планирует внедрить новую систему мотивации, для этого необходима оценка действующего персонала.
Задача:
Разработать оценку персонала.
В результате:
Проработаны цели оценки. Сформирована матрица компетенций и критерии оценки. Подобраны под цели и задачи инструменты оценки. Запущен процесс.

Проблема:
На протяжении двух месяцев не закрываются вакансии при зарплате на 5% выше конкурентов.
Задача:
Закрыть вакансии линейных сотрудников на 80%.
В результате:
Аудит показал пассивный настрой рекрутера и ее неверие в компанию.
Скорректировали объявление, написали скрипт собеседования для руководителей. Проработали ценностное предложение для кандидатов.
Проработали критерии оценки. Сформировали и внедрили процесс адаптации.

Создали карьерную страничку на сайте компании и проработали бренд работодателя в СМИ и социальных сетях.

Заменили рекрутера, за 2 месяца закрыли вакансии на 85%
Снизили текучесть на испытательном сроке до 15%
Повысили вовлеченность наставников

Проблема:
Сложность закрытия вакансий узких специалистов (ортодонт, ортопед) при конкурентной зарплате, со стажировки уходит 75% новичков.
Задача:
Выстроить процесс подбора и адаптации
В результате:
Распределили ответственность сотрудников, отвечающих за найм и адаптацию. Провели анализ причин отказа узких специалистов приходить на работу в стоматологию. Сформировали ценностное предложение и критерии оценки кандидата.
Запустили видео-вакансию с уклоном на ценности. Научила рекрутера работать с холодными звонками, сформировали план адаптации на 2 недели.

Разработали систему наставничества, обучения и развития действующих сотрудников для замены.

За 2 месяца текучесть на этапе стажировки составила 30%